스타트업 오프보딩 전략, 왜 중요할까

작성일 06-30

<div id="layerTranslateNotice" style="display:none;"></div> [HR을 부탁해] "퇴사자의 마지막 경험은 회사 평판에 직결" 
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 (지디넷코리아=고은택 HRNOTE 대표)'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 고은택 에이치알노트 대표는 총 ４회에 걸쳐 스타트업의 채용, 조직문화, 평가 및 오프보드 전략 등에 대한 인사이트를 나눌 예정입니다.
 “퇴사했습니다.”
 링크드인에서 자주 보이는 퇴사 소식은 단순한 이직 소식이 아닙니다. 해당 글 안에는 전 직장에 대한 분위기, 리더십, 일하는 방식과 조직문화까지 간접적으로 담겨 있습니다. 특히, 퇴사 후기를 담은 글은 다른 콘텐츠에 비해 공감 수와 조회 수가 높아, 많은 직장인과 구직자들에게 쉽게 확산이 됩니다. 스타트업과 같이 브랜드인지도가 높지 않은 조직일 수록 이 한 사람의 경험담이 채용브랜딩(Employer Branding)에 미치는 영향은 더욱 큽니다.
 퇴사 면담이 반드시 필요한 이유
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 <img alt="왜 떠나려고 하는지도 중요하지만, 어떤 과정을 통해서 퇴사를 결심하게 됐는가를 파악하는 것이 중요하다. (제공=이미지투데이)" class="thumb_g_article" data-org-src="https://t1.daumcdn.net/news/202506/30/ZDNetKorea/20250630084725545pnvu.jpg" data-org-width="639" dmcf-mid="WWvjOVXDJ9" dmcf-mtype="image" height="auto" src="https://img2.daumcdn.net/thumb/R658x0.q70/?fname=https://t1.daumcdn.net/news/202506/30/ZDNetKorea/20250630084725545pnvu.jpg" width="658">
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 왜 떠나려고 하는지도 중요하지만, 어떤 과정을 통해서 퇴사를 결심하게 됐는가를 파악하는 것이 중요하다. (제공=이미지투데이)
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 많은 기업이 퇴사 면담을 선택적으로 운영하거나, 형식적으로 처리합니다. 그러나 퇴사 인터뷰는 HR에서 데이터를 수집할 수 있는 마지막 기회입니다. 특히, 스타트업처럼 인사의 방향과 전략이 아직 확고하게 잡히지 않은 조직에서는 퇴사 면담을 통해서 직원의 실제 경험과 HR 기대한 바의 차이를 확인할 수 있습니다.
 대부분의 직원은 퇴사를 이미 결정한 후에 회사에 통보합니다. 즉, 퇴사 면담은 직원유지(Retention)를 위한 자리가 아니라, 조직 개선을 위한 구조적 진단의 기회로 삼아야 한다는 뜻 입니다. 왜 떠나려고 하는지도 중요하지만, 어떤 과정을 통해서 퇴사를 결심하게 됐는가를 파악하는 것이 중요합니다.
 스타트업 오프보딩 전략 3단계
 오프보딩의 시작은 해당 인재가 왜 조직을 떠나려고 하는지를 파악하는 것 입니다. 직원이 회사를 떠나는 이유는 크게 3가지 중 하나입니다. 보상 및 처우에 대한 불만, 팀 리더를 포함한 동료와의 관계, 본인 직무에 대한 불만족 입니다. 물론, 건강상의 이유나 학업 및 육아 등의 부득이한 개인 사유도 존재하지만, 이를 제외하면 대부분 3가지 범주에 속하게 됩니다. 결국, 왜 떠나려고 하는지 알아야 우리는 이에 맞게 대응을 할 수 있습니다.
 다음으로는 면담한 내용을 바탕으로 행동을 취하는 것 입니다. 퇴사 면담을 통해 보상에 대한 불만족이나 팀 동료와의 관계에 문제가 있다면 이를 단기간에 해결하기는 쉽지 않습니다.
 하지만, 본인 업무에 대한 만족도가 낮은 경우에는 대안이 존재합니다. 업무 불만족이 주된 이유인 경우 업무 전환, 사이드 프로젝트 참여 등으로 직무에 대한 만족도를 높일 수 있습니다. 물론, 이런 과정을 통해서 퇴사가 번복되지 않는다 하더라도 이러한 태도가 회사를 떠나는 직원에게도 긍정적인 경험으로 남아 회사의 추천 가능성을 높여줍니다.
 마지막으로, 오프보딩 전략은 한쪽문을 열어두는 것입니다. 사실, 퇴사라는 것은 나쁜 현상은 아닙니다. 회사가 잘못하거나 개인이 부족한 것이 아니라, 조직과 구성원의 방향과 생각이 달라졌기 때문입니다. 물론, 보상이나 관계에 대한 불만으로 조직을 떠나는 경우도 있지만, 조직의 전략 변화로 역할이 줄어들거나 개인의 창업이나 경력 전환을 선택하면서 자연스럽게 퇴사로 이어지는 경우도 많습니다.
 이 때 중요한 점은 마지막 인사를 어떻게 마무리하느냐 입니다. 좋은 퇴사는 이후 재입사 혹은 지인 추천의 가능성을 열어둡니다. 퇴사자가 다른 인재를 추천하는 경우 기존 조직문화에 적합한 인재를 추천할 가능성이 높기 때문에 채용 실패의 확률이 낮아집니다.
 오프보딩은 채용 전략의 마지막 단계
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 <img alt="퇴사 순간을 어떻게 마무리하는지에 따라 다음 인재 수준이 달라질 수 있다.(제공=이미지투데이)" class="thumb_g_article" data-org-src="https://t1.daumcdn.net/news/202506/30/ZDNetKorea/20250630084726818mimr.jpg" data-org-width="639" dmcf-mid="YCZmyMphMK" dmcf-mtype="image" height="auto" src="https://img1.daumcdn.net/thumb/R658x0.q70/?fname=https://t1.daumcdn.net/news/202506/30/ZDNetKorea/20250630084726818mimr.jpg" width="658">
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 퇴사 순간을 어떻게 마무리하는지에 따라 다음 인재 수준이 달라질 수 있다.(제공=이미지투데이)
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 오프보딩은 채용 전략의 마지막 단계이자, 우리 조직의 성숙도를 보여주는 지표입니다. 퇴사자의 마지막 경험은 회사의 평판에 직결되며, 다음 인재의 선택에 영향을 줍니다.
 무엇보다 오프보딩은 HR의 업무를 넘어서 대표와 조직 전체의 리더십이 반영되는 과정입니다. 퇴사는 자연스러운 흐름이며, 그 순간을 어떻게 마무리하는지에 따라 다음 인재의 수준이 달라 질 수 있습니다.
 고은택 HRNOTE 대표(euntaek@hr-note.com)
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